Οι γυναίκες στην Ευρωπαϊκή Ένωση αμείβονται συστηματικά λιγότερο από τους άνδρες για την ίδια δουλειά, και προς το παρόν μόνο το Λουξεμβούργο έχει καταφέρει να κλείσει το μισθολογικό χάσμα. Κατά μέσο όρο, το ωρομίσθιο μιας γυναίκας είναι περίπου 12.7% χαμηλότερο από αυτό που λαμβάνει ένας άνδρας για τα ίδια καθήκοντα στις επιχειρήσεις με έδρα στην Ευρώπη. Η
μεγαλύτερη διαφορά εντοπίζεται στην Εσθονία (20,5%) ενώ στην Ελλάδα η απόκλιση μεταξύ των δύο φύλων εκτιμάται στο 10,4%. Θέλοντας να αντιμετωπίσει τις ανισότητες, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο ενέκρινε νέους κανόνες διαφάνειας για τις αμοιβές, ώστε οι εταιρείες στην ΕΕ να αποκαλύπτουν υποχρεωτικά πληροφορίες που διευκολύνουν τη σύγκριση των μισθών μεταξύ
όλων των εργαζομένων. Στις περιπτώσεις που διαπιστώνεται διαφορά ακόμα και 5%, οι εργοδότες θα πρέπει να προχωρούν σε επαναξιολόγηση των αμοιβών σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων ενώ, παράλληλα, όλες οι προκηρύξεις κενών θέσεων και οι τίτλοι εργασίας θα πρέπει να είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο. Μάλιστα με ένα ιστορικό νομοθέτημα, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο έθεσε τις βάσεις ώστε όλες οι μεγάλες, εισηγμένες στα χρηματιστήρια εταιρείες της ΕΕ να λάβουν μέτρα για να αυξηθεί η παρουσία των γυναικών στα ανώτατα κλιμάκια .
Κατά 12% περιορίστηκε το συνταξιοδοτικό χάσμα μεταξύ των φύλων στην Ελλάδα την περίοδο 2010 – 2018, εμφανίζοντας τη σημαντικότερη μείωση μεταξύ των χωρών της ΕΕ.
Έχουν περάσει 25 χρόνια από την υιοθέτηση της Διακήρυξης του Πεκίνου, η οποία στοχεύει στην εξασφάλιση μεγαλύτερης ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών ανά τον κόσμο. Τον ίδιο στόχο έχει και η Παγκόσμια Διάσκεψη του ΟΗΕ για τις Γυναίκες, η οποία είναι αφοσιωμένη στην ισότητα των φύλων και στην ενδυνάμωση των γυναικών, καθώς και στην ένταξη της ισότητας των φύλων στους Στόχους της Αειφόρου Ανάπτυξης.
Παρότι έχει σημειωθεί σημαντική πρόοδος μέχρι σήμερα, οι ανισότητες μεταξύ ανδρών και γυναικών στην αγορά εργασίας εξακολουθούν να υπάρχουν. Κατά μέσο όρο, οι γυναίκες στην Ευρωπαϊκή Ένωση εξακολουθούν να αμείβονται λιγότερο από τους άνδρες.
Ανακαλύψτε τις δράσεις του Κοινοβουλίου για τη γεφύρωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων.
-
Το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων είναι η διαφορά μέσων αποδοχών ανάμεσα στις γυναίκες και στους άνδρες.
-
Το “μη διορθωμένο” μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων αντιπροσωπεύει τη διαφορά μεταξύ των μέσων ακαθάριστων ωριαίων αποδοχών ανδρών και γυναικών, η οποία εκφράζεται ως το ποσοστό του μέσου ακαθάριστου ωραίου εισοδήματος των ανδρών.
Πόσο μεγάλη είναι η διαφορά αμοιβών μεταξύ των δύο φύλων στην ΕΕ;
Οι γυναίκες στην ΕΕ κερδίζουν περίπου 12.7% λιγότερο ανά ώρα εργασίας από τους άνδρες. Υπάρχουν, όμως, σημαντικές διαφορές μεταξύ κρατών-μελών: το 2021 η μεγαλύτερη διαφορά αμοιβών σημειώθηκε στην Εσθονία (20,5%), ενώ η χώρα της ΕΕ με το χαμηλότερο μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων ήταν η Ρουμανία (0,7-3,6%). Το Λουξεμβούργο έχει κλείσει το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων.
Ένα μικρότερο μισθολογικό χάσμα δεν συνεπάγεται κατ’ανάγκη μεγαλύτερη ισότητα των φύλων. Σε ορισμένα κράτη μέλη, τα μειωμένα μισθολογικά χάσματα συνδέονται με τη χαμηλότερη συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας. Με τη σειρά τους, τα μεγαλύτερα μισθολογικά χάσματα τείνουν να σχετίζονται με τα υψηλά ποσοστά γυναικών που εργάζονται σε θέσεις μερικής απασχόλησης ή με τη συγκέντρωσή τους σε περιορισμένο αριθμό επαγγελμάτων.
Διαβάστε για τον αγώνα του ΕΚ για την ισότητα των φύλων στην ΕΕ.
Γυναίκες και άνδρες στην αγορά εργασίας
Η ερμηνεία των αριθμών δεν είναι τόσο απλή όσο φαίνεται και πολλοί είναι οι παράγοντες που πρέπει να ληφθούν υπόψη.
Μάθετε περισσότερα για τις αιτίες πίσω από το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων.
Παρότι περισσότερες γυναίκες από ό,τι άνδρες ολοκληρώνουν σπουδές ανώτατης εκπαίδευσης στην ΕΕ, εκπροσωπούνται λιγότερο στην αγορά εργασίας. Σύμφωνα με στοιχεία του 2022, σχεδόν το ένα τρίτο των γυναικών (28%) εργάζονται με μερική απασχόληση σε σύγκριση με το 8% των ανδρών και είναι πολύ πιο πιθανό να σταματήσουν την εργασία τους για να φροντίσουν παιδιά και συγγενείς.
Έχει, ακόμα, παρατηρηθεί ότι η διαφορά αμοιβών μεταξύ των φύλων αυξάνεται με την ηλικία – αύξηση η οποία μπορεί να οφείλεται σε περιόδους προσωρινής διακοπής της επαγγλεματικής τους σταδιοδρομίας, αν και τα ποσοστά διαφέρουν αρκετά από χώρα σε χώρα. Το μισθολογικό χάσμα διαφέρει, επίσης, από τομέα σε τομέα: το 2021, το χάσμα ήταν μεγαλύτερο στον ιδιωτικό τομέα απ’ ό,τι στο δημόσιο στις περισσότερες χώρες της ΕΕ.
Μια σημαντική αιτία του μισθολογικού χάσματος είναι η υπερεκπροσώπηση των γυναικών σε σχετικά χαμηλότερα εισοδηματικά στρώματα, όπως είναι ο τομέας των πωλήσεων και της εκπαίδευσης. Σε ορισμένους τομείς εργασίας, όπως είναι η επιστήμη ή η τεχνολογία, το ποσοστό απασχόλησης ανδρών είναι πολύ υψηλότερο από το αντίστοιχο των γυναικών. Το 2020, για παράδειγμα, οι γυναίκες κατείχαν το 34,7% των διευθυντικών θέσεων στην ΕΕ.
Με λιγότερα χρήματα διαθέσιμα για αποταμίευση και επένδυση, τα χάσματα αυτά συσσωρεύονται και οι γυναίκες αντιμετωπίζουν υψηλότερο κίνδυνο φτώχειας. Το 2021, οι γυναίκες ηλικίας 65 ετών και άνω έλαβαν συντάξεις που ήταν κατά 28,3% χαμηλότερες σε σχέση με αυτές των ανδρών. Η κατάσταση βέβαια διαφέρει από χώρα σε χώρα, με το συνταξιοδοτικό χάσμα να αγγίζει το 41,5% στη Μάλτα και το 0,1% στην Εσθονία.
Οι ενέργειες του κατά της μισθολογικής διαφοράς μεταξύ των φύλων
Τον Δεκέμβριο του 2022, διαπραγματευτές από το Κοινοβούλιο και τις χώρες της ΕΕ συμφώνησαν ότι οι εταιρείες της ΕΕ θα πρέπει να αποκαλύπτουν πληροφορίες που διευκολύνουν τη σύγκριση των μισθών για όσους εργάζονται στον ίδιο εργοδότη, βοηθώντας στην αποκάλυψη των διαφορών στις αμοιβές μεταξύ των δύο φύλων.
Τον Μάρτιο του 2023 το Κοινοβούλιο ενέκρινε αυτούς τους νέους κανόνες για τα δεσμευτικά μέτρα διαφάνειας των αμοιβών. Εάν η αναφορά αμοιβών δείχνει διαφορά αμοιβών μεταξύ των δύο φύλων τουλάχιστον 5%, οι εργοδότες θα πρέπει να διενεργήσουν κοινή αξιολόγηση των αμοιβών σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Οι χώρες της ΕΕ θα πρέπει να επιβάλλουν κυρώσεις, όπως πρόστιμα σε εργοδότες που παραβιάζουν τους κανόνες. Οι προκηρύξεις κενών θέσεων και οι τίτλοι εργασίας θα πρέπει να είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο.
Το Συμβούλιο πρέπει ακόμη να εγκρίνει επίσημα τη συμφωνία για να τεθούν σε ισχύ οι κανόνες.
-
40% των μη εκτελεστικών διοικητικών θέσεων θα πρέπει να στελεχώνεται από το υποεκπροσωπούμενο φύλο
-
Αποτρεπτικές κυρώσεις για εταιρείες που δεν συμμορφώνονται με τους κανόνες
-
Εξαίρεση για μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις με λιγότερους από 250 εργαζομένους
Έως τα τέλη Ιουλίου του 2026, όλες οι μεγάλες, εισηγμένες στα χρηματιστήρια εταιρείες της ΕΕ θα πρέπει να λάβουν μέτρα για να αυξηθεί η παρουσία των γυναικών στα ανώτατα κλιμάκιά τους.
Η οδηγία για τις γυναίκες στα διοικητικά συμβούλια εγκρίθηκε την Τρίτη, δέκα χρόνια μετά την υποβολή των πρώτων σχετικών προτάσεων. Στόχος της οδηγίας είναι να καθιερωθούν διαφανείς διαδικασίες πρόσληψης στις εταιρείες, έτσι ώστε τουλάχιστον το 40% των θέσεων μη εκτελεστικών διοικητικών στελεχών ή το 33% του συνόλου των θέσεων διοικητικών στελεχών να καλύπτονται από το υποεκπροσωπούμενο φύλο έως τα τέλη Ιουνίου του 2026.
Τα ατομικά προσόντα θα πρέπει να παραμείνουν το βασικό κριτήριο στις διαδικασίες επιλογής, οι οποίες θα πρέπει να είναι διαφανείς, σύμφωνα με τους νέους κανόνες. Μία φορά τον χρόνο οι εισηγμένες εταιρείες θα πρέπει να παρέχουν στις αρμόδιες αρχές πληροφορίες σχετικά με την εκπροσώπηση των φύλων στα διοικητικά τους συμβούλια. Εάν δεν έχουν επιτευχθεί οι στόχοι, θα πρέπει να ενημερώνουν για τον τρόπο με τον οποίο σχεδιάζουν να τους επιτύχουν. Οι πληροφορίες αυτές θα δημοσιεύονται στον ιστότοπο κάθε εταιρείας με τρόπο εύκολα προσβάσιμο.
Οι μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις που απασχολούν λιγότερους από 250 εργαζομένους εξαιρούνται από το πεδίο εφαρμογής της οδηγίας.
Κυρώσεις
Για τις εταιρείες που δεν συμμορφώνονται και δεν εφαρμόζουν ανοικτές και διαφανείς διαδικασίες πρόσληψης τα κράτη μέλη πρέπει να θεσπίσουν κανόνες για την επιβολή αποτελεσματικών, αποτρεπτικών και αναλογικών κυρώσεων, όπως πρόστιμα. Οι δικαστικές αρχές θα μπορούν επίσης να ακυρώνουν τη σύσταση ενός διοικητικού συμβουλίου, εάν η σύνθεσή του αυτή παραβιάζει τις αρχές της οδηγίας.
Δηλώσεις των εισηγητριών
Η συνεισηγήτρια Evelyn Regner (Σοσιαλιστές, Αυστρία) δήλωσε: «Η έγκριση της οδηγίας δέκα χρόνια μετά την αρχική νομοθετική πρόταση της Επιτροπής αποτελεί σημαντικό βήμα προόδου για την ισότητα των φύλων. Δίνουμε επιτέλους στις γυναίκες μια δίκαιη ευκαιρία να βρεθούν σε κορυφαίες εταιρικές θέσεις και να βελτιώσουν την εταιρική διακυβέρνηση. Οι γυναίκες είναι καινοτόμες, έξυπνες, δυνατές και ικανές για σπουδαία πράγματα. Σήμερα εξαλείφουμε ένα από τα κύρια εμπόδια που συναντούν στην προσπάθεια να ανελιχθούν στις κορυφαίες θέσεις εργασίας: τις ανεπίσημες ανδροκρατούμενες δομές. Από τώρα και στο εξής, η ικανότητα θα μετράει περισσότερο σε μια διαδικασία επιλογής από ποτέ άλλοτε, όπως και η διαφάνεια.»
Η συνεισηγήτρια Lara Wolters (Σοσιαλιστές, Ολλανδία) σχολίασε: «Στα δέκα χρόνια που η οδηγία αυτή έμεινε στο συρτάρι, οι αίθουσες συνεδριάσεων των εταιρειών παρέμειναν κατά κύριο λόγο ανδροκρατούμενες. Αλλά στις χώρες όπου εισήχθησαν δεσμευτικές ποσοστώσεις, διορίστηκαν σημαντικά περισσότερες γυναίκες. Με αυτόν τον νόμο, οι χώρες αυτές δεν θα αποτελούν πλέον εξαίρεση και η ισόρροπη εκπροσώπηση των φύλων στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών θα καταστεί ο κανόνας σε ολόκληρη την ΕΕ.»
Επόμενα βήματα
Αφού πλέον το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο έχουν εγκρίνει επίσημα τη συμφωνία, η οδηγία θα τεθεί σε ισχύ 20 ημέρες μετά τη δημοσίευσή της στην Επίσημη Εφημερίδα της ΕΕ. Τα κράτη μέλη έχουν στη διάθεσή τους δύο χρόνια για να εφαρμόσουν την οδηγία.
Σχετικές πληροφορίες
Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή υπέβαλε την πρώτη της πρόταση το 2012 και το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο ενέκρινε τη διαπραγματευτική του θέση ήδη από το 2013. Ο φάκελος παρέμεινε σε εκκρεμότητα στο Συμβούλιο για σχεδόν μία δεκαετία, έως ότου οι υπουργοί Απασχόλησης και Κοινωνικών Υποθέσεων κατέληξαν τελικά σε συμφωνία σχετικά με τη δική τους θέση τον Μάρτιο του 2022. Οι διαπραγματευτικές ομάδες του Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου κατέληξαν σε συμφωνία τον Ιούνιο.
Το 2021 μόνο το 30,6% των μελών των διοικητικών συμβουλίων στις μεγαλύτερες εισηγμένες εταιρείες της ΕΕ είναι γυναίκες. Το ποσοστό αυτό διαφέρει σημαντικά από χώρα σε χώρα, καθώς κυμαίνεται από 45,3% στη Γαλλία έως 8,5% στην Κύπρο. Παρά την αύξηση που σημειώνεται στην εκπροσώπηση των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια, το 2022 λιγότερο από το 10% των μεγαλύτερων εισηγμένων εταιρειών στις χώρες της ΕΕ έχουν γυναίκα πρόεδρο ή διευθύνουσα σύμβουλο.